私がソニーにいたとき、私は「ハイポテンシャル社員」として評価され、特別な研修を受けたり、大きなプロジェクトに参加する機会をもらえました。しかし、リクルートに転職した最初の年、私はキャリアで最悪の評価を受けました。

この事実に驚きましたが、環境を変えるために別の部署への異動を希望しました。その結果、その年の終わりには、素晴らしい評価を得ることができました。

この経験から学んだことは 「環境が人を作る」 ということです。パフォーマンスの問題は、本人の能力だけではなく環境との相性によるものかもしれません。

低パフォーマンスの社員がいるときに考えるべきこと

① 環境をチェックする

• その人のスキルは、本当に今の仕事に合っているのか？
• マネージャーやチームとのコミュニケーションスタイルが合っているか？
• 周りの人は、その社員の良い面を正しく評価できているか？

環境のミスマッチが原因なら、配置転換や仕事の進め方を見直すだけで劇的に改善することがあります。

② 本人の精神状態を確認する

• その人は今、人生の中で何か大変なことを抱えていないか？

人には誰しも、苦しい時期があります。家族の問題、健康の問題、プライベートの悩みなど、仕事のパフォーマンスに影響を与える要因は様々です。 「今だけ調子が悪いだけかもしれない」 という視点を持ち、一時的にサポートすることが大事です。
会社が採用したということは、何かしらの理由があって選ばれた人材です。短期間の不調で「ダメな人」と決めつけるのはもったいないです。

よくある間違い：特別な評価制度を作ること

多くの会社は「低パフォーマンスの社員向け特別評価制度」を作ります。例えば、

📝 「3ヶ月以内にこの目標を達成できなければ解雇」

というルールです。しかし、 これはほぼ機能しません。

9年間CEOをやってきた経験からいうと、 「信頼が壊れた瞬間、人は失敗を探し始める」 というのが現実です。たとえその社員が目標を達成したとしても、「この人とはもううまくいかない」と思っているので、どんな成果もポジティブには見えなくなるのです。本当の問題は、「数字」ではなく、信頼と環境のミスマッチ にあることがほとんどです。

今日からできること

もし、低パフォーマンスの社員がいるなら、まず 「この人の環境が本当に合っているのか？」 を考えてみてください。そして、すぐに解雇を決めるのではなく、 「サポートできることは何か？」 を探してみましょう。あなたの会社では、低パフォーマンスの社員にどのように向き合っていますか？
ぜひ、あなたの経験や考えをシェアしてください！